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第一、内部招聘,和对外招聘。
第二、组织架构,建立,人员就位,制度建立。
第三、慢慢替换掉亲人在集团重要岗位,边缘化管理,比如负责一个点,专职采购某样物品,给个职称。
让专业的人做专业的事儿,年底你可以给亲人发分红,但是不能主事儿。
慢慢集团是有学历,有能力,发挥本事儿的平台。
并不是养老机构,除非说集团就这么大不想继续扩张,那就没必要改革,还能存活个十年八年。
企业的生命力是有周期的,并不是恒定不变的。
李川在不断的记笔记,思考我说的一系列问题,还时不时的点头!
李川说:确实,你嫂子就会数钱存钱,报税都搞不明白!
我笑着说:这就是隐患啊!她觉得这是在给公司省钱,可是你想想这钱能省吗?
我们生活的这片土地,也是有规章制度存在的。
偷税漏税瞬间让一个企业倒地,并且接受着大众的谴责!
我们又吃饭老百姓这晚饭,墙倒众人推。
这一说李川后背直冒冷汗,有些事儿不能细想,细想都抗不住的!
我继续说:还有公司这么多后厨,你应该很了解他们,感觉能胜任的直接调离!
给他赋能下任务,给他配两个应届毕业生辅助。
每个部门三个人,地产部可以两个人。
财务部不能全能,法律法规和财务的就两个人必须对能力范围内的工作要专业,包括诉讼维权!
财务要统计清楚曾经账目,该去补税补税,该公示的公示!
这样的情况下要一人配一个应届毕业生要专业对口!
每年都在集团内部公示,今年缴税情况,和一系列重大事项做一个kt板,登记宣导出来!
包括对集团有突出贡献的人,给予的奖励。
奖励的方式很多种啊,公司出十万块钱给这个人付买房首付,这个人按月还贷款。
变相的绑定了这个人,要在公司更加努力,而且集团是他家的一样对待!
集团盈利拿出多少比例分红和回馈,下面辛苦付出的员工,多少比例进行再投资开店,多少放在集团储备运营池里。
门店运营的店长都有运营业绩指标,月度,季度,年度,业绩划线,让他们使使劲还够得着,够得着还能多拿一
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